Kliknij tutaj --> 🐨 jak wybrać przedstawiciela pracowników do ppk

Z wyjaśnień PFR Portal PPK wynika, że na decyzję ma praktycznie cały marzec. Dopiero bowiem w kwietniu (między 1 a 17 kwietnia) naliczone wpłaty do PPK mogą zostać przekazane do instytucji finansowej. Specyficzna jest natomiast sytuacja osób pomiędzy 55. a 70. rokiem życia, które mogą przystąpić do PPK jedynie na swój wniosek. Mamy wyobrażenie takie, że tak naprawdę wszystko można nam zabrać. W PPK tego ryzyka zabrania środków nie ma. To też myślę, że zaraz o tym powiemy, czym to się różni od OFE. Bo jednocześnie 90% naszych spotkań zaczynało się od tego, że jest to drugie OFE. Absolutnie nie. Zbliża się termin autozapisu do PPK - dla pracodawców to kilka obowiązków. Do końca lutego pracodawcy muszą poinformować osoby, które są u nich zatrudnione oraz uczestników pracowniczych planów kapitałowych, którzy wcześniej złożyli deklaracje rezygnacji z dokonywania wpłat do PPK, o ponownym naliczaniu wpłat od 1 kwietnia Poza obowiązkowymi wpłatami do PPK zarówno podmiot zatrudniający (pracodawca, zleceniodawca), jak i uczestnik PPK mogą zadeklarować wpłaty dodatkowe: do 2,5% wynagrodzenia - podmiot zatrudniający, do 2% wynagrodzenia - uczestnik PPK. Wpłaty dodatkowe do PPK nie mogą być deklarowane jako konkretna kwota (np. 50 zł miesięcznie), ale Zasady wyłonienia przedstawicieli pracowników. Pracodawca może ustalić własne reguły wyłaniania przedstawicieli personelu. Warto jednak, żeby wybrani mogli reprezentować zatrudnionych w Ce Soir Je Rencontre L Amour De Ma Vie. - Pracodawca planuje wprowadzić system przerywanego czasu pracy dla części załogi. Zgodnie z prawem tę decyzję musi skonsultować z wybranymi przez załogę przedstawicielami. Jednak załoga jest rozproszona po całej Polsce, w oddziałach terenowych. Czy wolno przeprowadzić wybory przedstawicieli jedynie w części placówek, które będą objęte tym systemem czasu pracy? Kodeks pracy nie mówi, jak załoga ma wybrać swoich przedstawicieli. Jednak analogicznie do np. wyborów parlamentarnych lub samorządowych, również te wybory powinny być powszechne i każdy pracownik powinien mieć szansę oddać głos. Kwestie operacyjne, np. rozproszenie załogi i logistyka, nie powinny wpływać na podstawowe reguły gry wyborczej. Czytaj też: Przedstawiciel pracowników w zastępstwie związku zawodowego w zakładzie pracy Przedstawiciele pracowników – doraźnie czy na stałe Procedurę wyborów określa szef Konieczność wyborów Pracodawca, u którego nie działają związki zawodowe, powinien niektóre istotne sprawy konsultować z przedstawicielami załogi. Musi uzyskać zgodę albo opinię przedstawicieli przy przedłużeniu okresu rozliczeniowego, wprowadzeniu systemu przerywanego czasu pracy czy ustalaniu warunków wykonywania telepracy. Problem w tym, że przepisy nie wskazują, według jakich zasad załoga ma wybrać swoich reprezentantów. Przepisy mówią jedynie, że ma to się odbyć w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Czy taka regulacja oznacza pełną swobodę? Szerokie uprawnienia pracodawcy Pracodawca ustala zasady zakładowego prawa wyborczego. Jednak powszechnie uznaje się, że nie powinien sam wyznaczać osób, które będą reprezentowały pracowników. Autopromocja Specjalna oferta letnia Pełen dostęp do treści "Rzeczpospolitej" za 5,90 zł/miesiąc KUP TERAZ Najwłaściwszym sposobem wyłonienia reprezentantów załogi są wybory. Mówi o tym w szczególności Konwencja nr 135 Międzynarodowej Organizacji Pracy, która stwierdza, że przedstawicielem pracowników są osoby wybrane w wolnych wyborach. Tylko według jakich zasad te wybory przeprowadzić? Jaką powinny mieć formę? Zasady wyborcze Wzorem wyborów parlamentarnych wybory przedstawicieli pracowników powinny być co najmniej bezpośrednie, równe i powszechne. Oznacza to, że: - pracownicy powinni wybierać swoich przedstawicieli bez żadnych pośredników lub elektorów (zasada bezpośredniości), - każdy pracownik ma jeden głos (zasada równości), - wszyscy pracownicy mają prawo wybierać reprezentanta ich interesów (zasada powszechności). Nie są to zasady wprost przewidziane w prawie pracy, ale konieczność ich respektowania raczej nie budzi wątpliwości. Jaka powszechność Przepisy mówią, że pracodawca ma skonsultować daną kwestię z przedstawicielami pracowników (całej załogi), a nie przedstawicielami ich konkretnej grupy np. tych, którzy mają być objęci przerywanym czasem pracy. Ustawodawca wyszedł chyba z założenia, że dyskusję z pracodawcą powinien prowadzić przedstawiciel, który nominalnie reprezentuje interesy całej załogi. Po pierwsze, może się przecież zdarzyć, że osoby, które w danym momencie nie są przewidziane do pracy w przerywanym czasie pracy, będą w nim pracowały w przyszłości. Po drugie, wprowadzenie przerywanego czasy pracy dla jednej grupy pracowników może mieć wpływ na warunki pracy pozostałych pracowników. Przedstawiciel musi zatem reprezentować wszystkich pracowników, także tych, którzy bezpośrednio nie są zainteresowani daną zmianą. Powszechność wyborów trudno zrealizować w dużych organizacjach rozproszonych po całym kraju lub mających dużo personelu mobilnego. W takich organizacjach trzeba dobrać odpowiednią formę wyborów. Osobiście lub on-line W małych zakładach pracy (np. do 20 pracowników) częstą praktyką jest organizowanie wyborów na spotkaniu całej załogi. Coś takiego jest jednak nierealne w dużych organizacjach. Organizowanie spotkania całej załogi u pracodawcy, który ma 500 pracowników rozproszonych po całej Polsce, jest zadaniem praktycznie niewykonalnym. Alternatywą jest przeprowadzenie klasycznych wyborów. W takiej procedurze są urny wyborcze, karty do głosowania, komisje skrutacyjne itp. Załoga każdej placówki terenowej mogłaby głosować w podobny sposób. O wyniku wyborów decydowałyby zbiorcze wyniki z wszystkich okręgów. Coraz popularniejsze są wybory w formie elektronicznej, np. w postaci ankiety w intranecie. Jest to racjonalna alternatywa dla dużych organizacji. Ma ona jednak jedno ograniczenie. Wszyscy pracownicy powinni mieć dostęp do narzędzi elektronicznych (np. skrzynki e-mail), które umożliwią im oddanie głosu. Jeśli przeprowadzenie powszechnych wyborów jest logistycznie trudne, można rozważyć rozwiązania kompromisowe. Przykładowo można przeprowadzić wybory urnowe w głównych placówkach pracodawcy, a innym placówkom lub pracownikom pozwolić na głosowanie korespondencyjne. Z formalnego punktu widzenia nie jest to rozwiązanie idealne, ale to próba zachowania zasady powszechności wyborów. Głosowanie części załogi Niektórzy autorzy dopuszczają możliwość, że wybory przedstawicieli pracowników można przeprowadzić tylko wśród części załogi, jeżeli przemawiają za tym względy operacyjne (trudności logistyczne) albo celowościowe. Co, jeżeli pracodawca wybierze pragmatyczne rozwiązanie i przeprowadzi wybory jedynie w zainteresowanej grupie pracowników, np. tylko wśród osób, które mają być objęte przerywanym czasem pracy? Pominięci pracownicy mogą kwestionować prawidłowość wyborów oraz umocowanie wybranych przedstawicieli do działania w imieniu całej załogi. W rezultacie, tacy pracownicy mogą podważać skuteczność wszystkich czynności dokonanych przy udziale wadliwie wybranych przedstawicieli. Autor jest radcą prawnym, Counsel w kancelarii CMS Analizy Online (AOL): Od 1 lipca pierwsze grupy pracodawców będą musiały oferować pracownikom pracownicze plany kapitałowe (PPK). Na barki działów kadr spadł obowiązek przygotowania firm do tej rewolucji. Jakie nastroje panują na rynku?Reklama Piotr Cwalina (PC): Nastroje są mieszane. Jest część firm, które mają pracownicze programy emerytalne (PPE) i ich w zasadzie ten temat nie dotyczy. To o tyle ważne, że ta grupa przedsiębiorstw ma największą świadomość i chęć działania w obszarze emerytur pracowników. Pozostałe firmy są zaniepokojone przede wszystkim stroną budżetową – obawiają się, że potrącanie kawałka pensji netto pracowników wywoła presję płacową. Obawy są silne szczególnie w branżach charakteryzujących się niską marżą. Nastroje wskazują, że w tych podmiotach PPK może nie być szeroko reklamowane. Część firm przyjęła do wiadomości, że PPK będzie wdrażane, czują się z tym w miarę dobrze, ale zastanawiają się jak informować pracowników – czy szerzej reklamować i firmować PPK czy przekazać tylko informacje techniczne. Większość firm skupiła się na kwestiach technicznych, a tylko garstka zaczęła myśleć o tym, że PPK to spore wyzwanie komunikacyjne. Euforii na rynku nie widać, choć pojawiają się głosy, że dobrze, że ten obszar się w kontakcie! Prosto na Twojego maila będziemy wysyłać skrót najważniejszych informacji ze świata finansów, powiadomienia o nowościach rynkowych, najnowsze oceny i raporty oraz codzienne notowania wybranych przez Ciebie funduszy inwestycyjnych. AOL: Czy firmy z branż nisko marżowych mogą nie chcieć reklamować PPK, po to by zwiększyć prawdopodobieństwo rezygnacji? PC: Tak te firmy liczą, że pracownicy będą rezygnowali z PPK. Pytanie czy będą realizować kampanie zniechęcające. Niestety wyczuwam, że może się pojawić argumentacja „jak nie zrezygnujecie z PPK, to taki procent pensji wam odpadnie”. Do tego może dojść ukrywanie informacji, ile pracodawca dokłada. Pytanie czy ta ścieżka będzie efektywna. Krótkoterminowo może przynieść pożądany efekt, jednak pamiętajmy, że automatyczny ponowny zapis ma miejsce co 4 lata – negatywna kampania musiałaby więc trwać cały czas. Oczywiście takim podejściem nikt się nie chwali. AOL: O jak dużej części rynku mówimy? PC: Strach o budżet rodzi się wszędzie. Są jednak branże, w których daje o sobie znać dość mocno, między innymi w transporcie i logistyce. Dla nich jest to wyzwanie. Tam, gdzie marża jest bardzo niska, cześć kosztów trzeba będzie przenieść na klienta – pytanie czy poszczególne firmy mają taką możliwość. PPK to duży problem dla przedsiębiorstw, gdzie brakuje pracowników. Te podmioty zaczęły wdrażać system benefitów, zarządzać presją płacową, a tutaj dochodzi nowy obowiązek. PPK to dodatkowy koszt. Pracodawcy, którzy i tak są już w dość dużym „ścisku”, woleliby wsadzić te pieniądze w fizyczne pensje. W przypadku niższych wynagrodzeń nawet niskie kwoty, które będą poświęcane na składki znaczą bardzo dużo. Wdrożenie programu może wywołać dalszą presję płacową po stronie pracowników – jeśli spadnie im pensja, mogą wrócić z roszczeniem. Należy się zastanowić jak tym zarządzić. AOL: Czy kampanie edukacyjne mogą pomóc zarządzać strachem pracowników? PC: To zależy jak podchodzimy do procesu wdrażania PPK. Jeśli spojrzymy od strony pozytywnej, to faktycznie może być to sposób, żeby zarządzić tą presją płacową – możemy pokazać, że tak, co prawda znika ten wasz kawałek pensji, ale my dokładamy tyle i tyle. Trzeba pokazać pracownikom czemu ma to służyć, powiedzieć „potraktujcie to jako podwyżkę”. Mówiąc o PPK pracodawcy mają dwa wyjścia – poinformować jedynie o kwestiach technicznych lub przeprowadzić kampanię przedstawiając PPK w szerszym kontekście, czyli ogólnie oszczędzania na jesień życia. AOL: Z jakich elementów powinna składać się taka kampania? PC: Pracodawca nie może mówić pracownikowi jedynie gdzie i jak ma inwestować, ani tym bardziej składać obietnice zysków. Nie taka jest rola pracodawcy. Przede wszystkim powinien rzetelnie poinformować o samym programie. Można pójść krok dalej – powiedzieć jaki jest cel tych produktów, po co zostały wprowadzone. Dobrze zrobić to z partnerem, wyjaśniając przy tym, dlaczego zdecydowaliśmy się na usługi danego podmiotu. Jeżeli na tej podstawie ktoś chce budować dalszy przekaz, można dołączyć do tego elementy pokazujące jak w ogóle dbać o swoje finanse. Warto przedstawić perspektywy polskich emerytów, pokazać możliwości oszczędzania, to jest forma edukacji. Można reklamować te działania jako element oferty firmy dla swoich pracowników. Analogicznie do benefitów pomagających dbać o zdrowie, tyle że tutaj pracodawca daje możliwość oszczędzania na emeryturę, czyli zdrowie finansowe. AOL: Czy sama kwestia obniżenia wynagrodzenia netto po odliczeniu składek, jest jedynym zmartwieniem pracowników? Czy są jeszcze inne kwestie, które ich niepokoją? PC: Obawa o koszt występuje u pracowników wtedy, gdy brakuje zaufania do systemu. Szeregowy pracownik myśli w następujący sposób – najpierw było OFE, które następnie zostało wycięte, możliwe że taki sam los spotka PPK. W takim razie po co oddawać tę część pieniędzy? Ustawa pozwala powiedzieć „nie” i zrezygnować z uczestnictwa w PPK. Uważam, że pracodawca musi rzetelnie powiedzieć „masz takie prawo”. Lepiej nie zmuszać pracowników do partycypacji, lecz podnosić ich poziom świadomości i wiedzy finansowej poprzez edukację, pokazać jakie są założenia ustawy – po to, by ktoś mógł podjąć świadomą decyzję. AOL: Czy pracodawca powinien namawiać pracowników do uczestnictwa czy powinien po prostu przekazać informacje? PC: Po raz kolejny podkreślam, pracodawca powinien rzetelnie poinformować pracowników. Jego rolą nie jest silna agitacja. Trzeba powiedzieć jakie są ryzyka i jakie są prawdopodobne korzyści. Warto wyjaśnić, w prostych słowach, jak działa rynek kapitałowy. Trzeba mieć również na uwadze do kogo zwracamy się z komunikatem – do pracowników biurowych czy fizycznych. Ważna jest prostota i delikatność, by pracownicy nie odczuli, że ktoś składa im obietnicę zysków. AOL: Mówił Pan, że w rozmowach z pracownikami pomocny może być doradca. Do kogo jeszcze warto zwrócić się o pomoc? PC: W dialogu z pracownikami pomocne mogą okazać się związki zawodowe. Wdrażając PPE w jednej z firm, robiliśmy to we współpracy ze związkami zawodowymi, byliśmy partnerami po jednej stronie stołu. Wyszliśmy z założenia, że jeśli wyszłoby to tylko od pracodawcy, pracownikom mogłoby wydać się dziwne, że ktoś po prostu chce im coś dać. Gdy mówili to związkowcy, budziło to większe zaufanie. Pytanie czy w ogóle nie zacząć od edukacji związków zawodowych i nie poprosić ich o wsparcie – związki są bliżej ludzi. Należy pamiętać jednak, że nie chodzi o agitację, lecz pomoc w zrozumieniu. Jak związki zaczęłyby nakłaniać do PPK to biorą na siebie tę odpowiedzialność. Jeśli się ich w to trochę wciągnie to pomogą zarządzić presją płacową, podkreślą, że pracodawca również w tym partycypuje i dokłada coś od siebie. To lepsze podejście niż ukrywanie faktów. Rozmawiała Katarzyna Czupa Piotr Cwalina – partner w WNCL (firma doradcza w obszarze strategicznego HR). Wykładowca na podyplomowych studiach C&B na uczelni Łazarskiego. Ponad 20lat doświadczeń w różnych rolach w HR. Dokument W naszej firmie działa przedstawiciel pracowników wybrany w 2013 roku. Złożył jednak wypowiedzenie i tym samym jego stosunek pracy z naszą firmą rozwiąże się w najbliższym czasie. Czy w jego miejsce powinniśmy wybrać innego przedstawiciela? Czy powinien być to jeden przedstawiciel czy więcej jak jeden? W jaki sposób powinien przebiegać wybór takiej osoby? Czy powinniśmy stworzyć regulamin wyboru oraz podać cel w jakim wybieramy przedstawiciela?Pozostało jeszcze 95 % treściAby zobaczyć cały artykuł, zaloguj się lub zamów dostęp. Udział w pracowniczym planie kapitałowym musi zapewnić każdy pracodawca, który zatrudnia co najmniej jedną osobę, podlegającą obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym do ZUS. Każdy pracownik (spełniający odpowiednie warunki) jest automatycznie zapisywany do Rezygnacja z przystąpienia do PPK lub wznowienie udziału Z oszczędzania w PPK pracownik może w dowolnym momencie zrezygnować. Wystarczy, że wypełni odpowiednią „deklarację o rezygnacji z dokonywania wpłat do PPK” i przekaże ją pracodawcy. Pracodawca ma obowiązek poinformować o tym właściwą instytucję finansową w ciągu 7 dni od dnia złożenia deklaracji. Rezygnacja zaczyna obowiązywać w miesiącu złożenia, a jeśli w danym miesiącu składki zostały już pobrane, to nie podlegają one zwrotowi. Deklaracja rezygnacji z dokonywania wpłat do PPK dotyczy wszystkich stosunków prawnych (umowy o pracę, umowy zlecenia itp.) łączących osobę zatrudnioną z danym podmiotem w kontakcie! Prosto na Twojego maila będziemy wysyłać skrót najważniejszych informacji ze świata finansów, powiadomienia o nowościach rynkowych, najnowsze oceny i raporty oraz codzienne notowania wybranych przez Ciebie funduszy inwestycyjnych. Rezygnacja z oszczędzania w PPK oznacza tak naprawdę jedynie zawieszenie wpłat (uczestnikiem PPK jest się przez cały czas), w dodatku na czas określony. Co 4 lata, licząc od roku 2019, następuje bowiem automatyczne wznowienie dokonywania wpłat. Pracodawca musi poinformować o tym pracownika do ostatniego dnia lutego roku, w którym ponownie nastąpi zapis do PPK (najbliższy termin to rok 2023), a od 1 kwietnia tego roku pracodawca ma obowiązek faktycznie dokonywać wpłat za pracownika. Pracownik może ponownie złożyć deklarację rezygnacji – na kolejne 4 lata. Może też w każdej chwili powrócić do PPK – wystarczy, że złoży pracodawcy pisemny wniosek o dokonywanie wpłat. Deklaracja przystąpienia pracownika w wieku 55-70 lat Do pracowniczych planów kapitałowych automatycznie zapisywani są pracownicy, którzy ukończyli 18 lat i nie ukończyli 55. roku życia. Do PPK mogą także dołączyć osoby w wieku od 55 do 69 lat – wystarczy, że złożą pracodawcy odpowiedni wniosek. O takiej możliwości musi ich poinformować pracodawca. Do PPK nie mogą przystąpić pracownicy, którzy ukończyli 70 lat. Wybór funduszu zdefiniowanej daty / zmiana strategii inwestycyjnej Środki gromadzone w ramach PPK inwestowane są na rynkach kapitałowych za pośrednictwem funduszy zdefiniowanej daty. Co do zasady pracownik jest przypisany do funduszu właściwego dla jego wieku. Polityka inwestycyjna funduszy zdefiniowanej daty polega na tym, że zmienia się automatycznie w taki sposób, by w miarę zbliżania się do docelowego wieku (60. roku życia) malało ryzyko inwestycyjne. Nic nie stoi na przeszkodzie, by pracownik spersonalizował swoją strategię inwestycyjną na bardziej lub mniej ryzykowną, czy też dostosował ją do oczekiwanej koniunktury na giełdach. W trakcie oszczędzania pracownik może przenieść środki dotychczas zgromadzone w funduszu właściwym dla jego wieku na jednostki uczestnictwa innego funduszu (zmiana lub konwersja środków do innego funduszu), może też podzielić środki pomiędzy kilka funduszy. Zmiany funduszu uczestnik może dokonywać wielokrotnie, przy czym zgodnie z ustawą dwie zmiany (konwersje lub zamiany) rocznie są bezpłatne. Deklaracja wpłaty dodatkowej na konto PPK Pracownik uczestniczący w PPK wnosi tzw. wpłatę podstawową, stanowiącą 2% wynagrodzenia brutto. Jeżeli jednak chce oszczędzać więcej, ustawa daje mu możliwość wniesienia wpłaty dodatkowej. Jej wysokość nie może być wyższa niż kolejne 2% wynagrodzenia brutto. Wystarczy, że złoży pracodawcy deklarację wpłaty dodatkowej na konto PPK. W dowolnym momencie może też zrezygnować z jej wnoszenia, składając rezygnację z wpłaty dodatkowej na konto PPK. Deklaracja wpłaty dodatkowej, finansowanej przez uczestnika PPK, obowiązuje od dnia jej złożenia. To oznacza, że jest ona naliczana od pierwszego wynagrodzenia wypłaconego uczestnikowi PPK po złożeniu tej deklaracji. Obniżenie wpłaty podstawowej Standardowo wpłata podstawowa pracownika wynosi 2% wynagrodzenia brutto. Istnieje wyjątkowa sytuacja, kiedy pracownik może obniżyć jej wysokość. Jeśli łączne wynagrodzenie pracownika osiągane z różnych źródeł w danym miesiącu nie przekracza kwoty odpowiadającej 1,2-krotności minimalnego wynagrodzenia, może zadeklarować niższą wpłatę podstawową, składając deklarację poziomu wpłaty podstawowej. Jej wysokość nie może być jednak niższa niż 0,5% wynagrodzenia brutto. Pracodawca powinien powiadomić najmniej zarabiających pracowników o takiej możliwości. Wskazanie osób uprawnionych do dziedziczenia Środki gromadzone w ramach PPK są prywatną własnością uczestnika i podlegają one dziedziczeniu. Jeśli w chwili śmierci uczestnik PPK pozostawał w związku małżeńskim, współmałżonek otrzymuje połowę środków zgromadzonych w ramach PPK (w zakresie, w jakim stanowiły one przedmiot małżeńskiej wspólności majątkowej). Pozostała część środków trafia do osób uprawnionych. Uczestnik PPK może w każdej chwili wskazać w formie pisemnej osobę uprawnioną lub kilka osób, które w razie śmierci otrzymają te środki. Może nią być ktokolwiek: współmałżonek, dzieci, rodzeństwo, a także osoby niespokrewnione. Można także ustalić podział środków pomiędzy nimi, w przeciwnym razie wszystkie osoby otrzymają równą część. Wypłata transferowa powinna być wykonana w terminie do 3 miesięcy od przedstawienia odpowiednich dokumentów instytucji, która prowadzi PPK. O tym, w jakiej formie będą wypłacone środki, decyduje osoba uprawniona. Zgromadzone w PPK środki podlegają wypłacie transferowej do PPK, IKE lub PPE osoby uprawnionej lub podlegają wypłacie w formie pieniężnej. Potrzebne dokumenty przy dziedziczeniu z PPK – dokument potwierdzający tożsamość uprawnionego, – akt zgonu zmarłego uczestnika PPK, – prawomocne postanowienie sądu o stwierdzeniu nabycia spadku albo zarejestrowany akt poświadczenia dziedziczenia, oraz zgodne oświadczenia wszystkich spadkobierców o sposobie podziału środków zgromadzonych przez zmarłego uczestnika PPK lub prawomocne postanowienie sądu o dziale spadku, – dokumenty stwierdzające tożsamość spadkobierców. Decyzja w sprawie wypłaty transferowej przy zmianie pracodawcy Przy zmianie pracy pracownik powinien poinformować nowego pracodawcę o posiadanym PPK. W tym celu musi złożyć oświadczenie o zawartych w imieniu pracownikach umowach o prowadzenie PPK. Umożliwia to połączenie środków, polegające na transferze kapitału ze starego (starych) PPK do nowego, tak by wszystkie wpłaty były gromadzone w jednym miejscu. Pracownik ma tu wybór – może przenieść wszystko do PPK nowego pracodawcy lub zostawić w dotychczasowym i zacząć gromadzić drugą pulę oszczędności u nowego pracodawcy od początku. Jeśli wybierze drugą opcję, musi w terminie 7 dni poinformować nowego pracodawcę o braku zgody na przeprowadzenie operacji transferu środków. Wypłaty Istnieją trzy scenariusze wypłaty pieniędzy z PPK. Każdy z nich wymaga złożenia odpowiednich wniosków. Wypłata środków po ukończeniu 60. roku życia Domyślną opcją wypłaty środków zgromadzonych w PPK jest wypłata ich po ukończeniu 60. roku życia. Jest to forma najkorzystniejsza, szczególnie pod względem podatkowym. Aby wypłacić środki, trzeba złożyć odpowiedni wniosek o wypłatę środków z powodu osiągnięcia ustawowego progu wiekowego – 60 lat do instytucji finansowej. W domyślnym wariancie pracownik otrzyma jednorazową wypłatę, wynoszącą 25% zgromadzonych środków, pozostałe 75% oszczędności będzie wypłacane w minimum 120 miesięcznych ratach. Można też zdecydować się na zmianę sposobu wypłaty środków – np. można zmniejszyć liczbę rat, w których wypłacane będą pozostałe środki, a nawet wypłacić je jednorazowo. Taka operacja będzie się wiązać z koniecznością zapłaty podatku od zysków kapitałowych. Chcąc skorzystać ze swoich oszczędności, uczestnik PPK ma możliwość wypłaty zgromadzonych środków w ramach świadczenia małżeńskiego. Może z niego skorzystać uczestnik PPK, który posiada PPK w tej samej instytucji finansowej co jego małżonek, osiągnie 60. rok życia i oboje zamierzają skorzystać z wypłaty w formie świadczenia małżeńskiego. W tym celu małżonkowie muszą złożyć wspólne oświadczenie o wyborze świadczenia małżeńskiego jako formy wypłaty środków z PPK. Wybrana instytucja finansowa otwiera wówczas wspólny rachunek PPK dla małżonków, zwany rachunkiem małżeńskim. Świadczenie będzie wypłacane przez co najmniej 120 miesięcy z połączonych rachunków współmałżonków. Świadczenie będzie wypłacane łącznie małżonkom, aż do wyczerpania środków. W razie śmierci jednego z małżonków świadczenie będzie wypłacane drugiemu w dotychczasowej wysokości aż do wyczerpania środków. Wypłata części środków … na świadczenie chorobowe Wyjątkowo – w dwóch przypadkach – uczestnik PPK może wypłacić środki przed osiągnięciem 60. roku życia. Pierwszym z nich jest chęć przeznaczenia zgromadzonych w PPK pieniędzy na leczenie w przypadku poważnej choroby własnej, małżonka i dziecka. W przypadku zachorowania na jedną ze wskazanych w ustawie o PPK poważnych chorób, uczestnik może wypłacić 25% wszystkich zgromadzonych środków bez konieczności ich zwrotu. Przez poważną chorobę ustawodawca rozumie całkowitą utratę zdolności do wykonywania jakiejkolwiek pracy zarobkowej ustaloną w formie orzeczenia przez lekarza orzecznika lub komisję lekarską ZUS, umiarkowany lub znaczny stopień niepełnosprawności orzeczony przez zespół do spraw orzekania o niepełnosprawności na okres co najmniej 2 lat lub zdiagnozowanie u dorosłej osoby w najbliżej rodzinie, potwierdzone zaświadczeniem lekarza medycyny, jednej z chorób: „amputacja kończyny, bakteryjne zapalenie mózgu lub opon mózgowo-rdzeniowych, wirusowe zapalenie mózgu, choroba Alzheimera, choroba Leśniowskiego-Crohna, choroba neuronu ruchowego (stwardnienie zanikowe boczne), choroba Parkinsona, dystrofia mięśniowa, gruźlica, niewydolność nerek, stwardnienie rozsiane, choroba wywołana przez ludzki wirus upośledzenia odporności (HIV), kardiomiopatia, nowotwór złośliwy, toczeń trzewny układowy, udar mózgu, utrata mowy, słuchu lub wzroku, wrzodziejące zapalenie jelita grubego lub zawał serca”. Wcześniejsza wypłata przysługuje również w przypadku, gdy członek naszej rodziny nie ukończył 16. roku życia i posiada orzeczoną przez zespół do spraw orzekania o niepełnosprawności niepełnosprawność, a także gdy dziecko uczestnika PPK zachoruje na jedną z chorób: „poliomyelitis (choroba Heinego-Medina), zapalenie opon mózgowych, zapalenie mózgu, anemia aplastyczna, przewlekłe aktywne zapalenie wątroby, padaczka, gorączka reumatyczna, nabyta przewlekła choroba serca, porażenie (paraliż), utrata wzroku, głuchota (utrata słuchu), potransfuzyjne zakażenie wirusem HIV, schyłkowa niewydolność nerek, tężec, cukrzyca, łagodny guz mózgu, przeszczepienie narządów, zabieg rekonstrukcyjny zastawek, zabieg rekonstrukcyjny aorty lub nowotwór złośliwy”. Wniosek o wypłatę uczestnik składa w instytucji finansowej. Należy do niego dołączyć orzeczenie odpowiedniej instytucji lub diagnozę lekarza medycyny potwierdzające wystąpienie kwalifikowanej choroby. Ustawa nie wskazuje limitu liczby zachorowań, które uprawniają uczestnika do wcześniejszej wypłaty środków. Nie ma również znaczenia, czy osoba zachorowała na kwalifikowaną chorobę przed czy po przystąpieniu do PPK. … na pokrycie wkładu własnego Druga możliwość wcześniejszej wypłaty oszczędności jest skierowana do osób przed 45. rokiem życia, które myślą o własnym mieszkaniu. Uczestnik PPK może raz w życiu dokonać wypłaty do 100% wartości środków zgromadzonych w PPK na pokrycie wkładu własnego, wymaganego przez bank przy zaciągnięciu kredytu hipotecznego na sfinansowanie budowy/przebudowy budynku mieszkalnego lub zakupu mieszkania czy gruntu. Pieniądze te trzeba jednak zwrócić. Spłatę należy rozpocząć nie później niż 5 lat po wypłacie środków z PPK i skończyć najpóźniej w ciągu 15 lat od tego momentu. Wypłaty można dokonać tylko na sfinansowanie jednej inwestycji, nawet w sytuacji, gdy uczestnik ma kilka rachunków PPK. Zwrot środków Ostatnią trzecią możliwością wypłaty środków z PPK jest tzw. zwrot – czyli wypłata środków przed ukończeniem 60. roku życia. Wymaga ona złożenia wniosku o tzw. zwrot środków. Otrzymane środki są pomniejszone o: 30% wartości wpłat pracodawcy - wpłaty te były zwolnione ze składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe, więc ta część środków zostanie przekazana na rachunek w ZUS-ie dopłaty od państwa (wpłata powitalna, dopłaty roczne), podatek dochodowy od zysków kapitałowych. Dokonanie zwrotu środków zgromadzonych na rachunku PPK nie stanowi przeszkody do dalszego oszczędzania w tym samym PPK. Rachunek PPK, z którego dokonano zwrotu nadal jest dla uczestnika prowadzony i wpłaty są wznawiane co 4 lata. Najpóźniej do 24 kwietnia 2020 r. pracodawca, który na dzień 30 czerwca zatrudniał co najmniej 50 osób, obowiązany jest zawrzeć umowę z instytucją finansową zarządzającą planami kapitałowymi. Natomiast najpóźniej na miesiąc przed zawarciem tej umowy podmiot zatrudniający musi dokonać wyboru instytucji finansowej, która poprowadzi PPK. Wyboru tego należy dokonać w porozumieniu z zakładową organizacją związkową lub reprezentacją pracowników wyłonioną w tym podmiocie zatrudniającym. Sprawdź szczegóły. Z artykułu dowiesz się Czy porozumienie o wyborze instytucji finansowej można zawrzeć tylko z częścią organizacji związkowych? W jaki sposób wyłonić reprezentację pracowników? Co w sytuacji, gdy nie zostanie osiągnięte porozumienie? Jakie są kryteria wyboru instytucji finansowej? Zarządzanie planami ma następować na bazie umowy, którą zawiera pracodawca z wybraną instytucją finansową. Ponieważ sprawa dotyczy zarządzania finansami zatrudnionych, ustawa przewidziała, że osoby zatrudnione, uczestnicy PPK, w których będą lokowane ich środki pieniężne pochodzące z wynagrodzeń, powinni mieć wpływ na wybór instytucji, która ma zarządzać ich funduszami. Dlatego pracodawca musi w tym zakresie współdziałać z osobami, które zatrudnia. Przygotowujesz się do zawarcia umów w ramach PPK? Weź udział w XXII edycji Ogólnopolskiego Forum Ekspertów KADRY-PŁACE-HR, które odbędzie się w dniach 25-26 marca 2020 r. w Warszawie i rozwiąż wszystkie swoje wątpliwości związane z wdrożeniem i stosowaniem przepisów w praktyce. Upewnij się: jak prawidłowo przygotować się do zawarcia umów w ramach PPK; w oparciu o jakie składniki wynagrodzenia ustalić wysokość wpłat; od kiedy naliczyć pierwsze wpłaty. Ważne: Jeszcze tylko do 28 lutego br. możesz zarezerwować miejsce na Konferencji w promocyjnej cenie i oszczędzić 500 zł. Dowiedz się więcej >> Ze związkami albo wyłonioną reprezentacją W przypadku podmiotów zatrudniających, u których funkcjonuje zakładowa organizacji związkowa, uprawnionymi do zawarcia porozumienia są wszystkie organizacje. Nie ma przy tym tutaj znaczenia posiadanie przymiotu reprezentatywności czy liczebność członków organizacji. Porozumienie o zawarciu umowy o zarządzanie podmiot zatrudniający zobligowany jest zawrzeć z każdą organizacją związkową. Jeżeli jednak w danego pracodawcy nie działa żadna zakładowa organizacja związkowa, jednak rekomendowanym jest, aby wybór instytucji finansowej, z którą zostanie zawarta umowa o zarządzanie PPK, został dokonany w porozumieniu z reprezentacją osób zatrudnionych. Ustawodawca pozostawia jednak swobodę w procedurze wyłonienia reprezentacji zatrudnionych, choć w ramach tego niezbędne jest, aby osoby zawierające z podmiotem zatrudniającym porozumienie były do tego odpowiednio umocowane przez pozostałe osoby zatrudnione. Pytania z praktyki:1. Jak wyłonić reprezentację pracowników?Jestem pracodawcą, który zatrudnia 229 osób. Nie posiadam związków zawodowych i chciałbym – zgodnie z przepisami ustawy o PPK – zawrzeć porozumienie z reprezentacją pracowników W jaki sposób powinna zostać wyłoniona reprezentacja pracowników, o której mowa w art. 7 ustawy o PPK? Ustawa o PPK nie wskazuje trybu, w jakim należy wyłonić reprezentację pracowników. Od decyzji pracodawcy zależy, w jaki sposób przeprowadzi się wydaje, w sytuacji wskazanej w pytaniu najlepiej wyłonić kilkuosobową reprezentację pracowników (np. 2–4 osobową, choć może to być zarówno 1 przedstawiciel, jak i 6 przedstawicieli). Wyboru należy dokonać spośród wszystkich osób zatrudnionych (zarówno pracowników, jak i zleceniobiorców). Jeżeli chodzi o wybór reprezentacji, to warto sporządzić na jego potrzeby krótki, jedno- lub dwustronicowy regulamin, w którym zostanie wskazany cel, liczba członków komisji, wielkość reprezentacji, sposób wyboru (klasyczne głosowanie poprzez skreślenie X przy nazwisku kandydata lub elektroniczne, np. ankieta/mail), frekwencje ważności wyborów, a także skład komisji liczącej głosy. Są to przykładowe elementy, ustawa o PPK tego nie reguluje. Kiedy zostanie już wyłoniona reprezentacja pracowników, pracodawca może przystąpić do zawarcia porozumienia, o którym mowa w art. 7 ust. 3 ustawy o PPK. 2. Konsultacja wyboru instytucji finansowej: z całą załogą czy jej reprezentacją? Jestem pracodawcą, który zatrudnia 55 osób, nie posiadam związków zawodowych ani żadnej innej sformalizowanej reprezentacji pracowników. Decyzje dotyczące np. benefitów podejmuje cała załoga. Czy w przypadku PPK mam obowiązek wybrania reprezentacji pracowników, czy mogę konsultować wybór instytucji zarządzającej z całą załogą?Pracodawca ma możliwość dokonania wyboru instytucji finansowej w porozumieniu ze wszystkimi pracownikami u niego o PPK w art. 7 ust. 3 i 4 wskazuje, że podmiot zatrudniający, w porozumieniu z zakładową organizacją związkową działającą w tym podmiocie, wybiera instytucję finansową, z którą zostanie zawarta umowa o zarządzanie PPK. Natomiast jeżeli w podmiocie zatrudniającym nie działa zakładowa organizacja związkowa, podmiot zatrudniający wybiera instytucję finansową z reprezentacją osób zatrudnionych wyłonioną w trybie przyjętym w danym podmiocie zatrudniającym. Oznacza to, że pracodawca może, jeżeli taki jest zwyczaj, skonsultować wybór PPK i zawrzeć porozumienie o wyborze instytucji finansowej z całą 55-osobową załogą. Warto przy tym sporządzić notatkę bądź protokół, z którego będą wynikały powody zastosowania takiego właśnie trybu konsultacji (np. w związku z wieloletnią praktyką istniejącą w tym zakresie). W braku porozumienia pracodawca sam wybiera instytucję finansową Jeżeli na jeden miesiąc przed upływem terminu, w którym podmiot zatrudniający jest obowiązany do zawarcia umowy o zarządzanie PPK, nie zostanie osiągnięte odpowiednie porozumienie z organizacją związkową, podmiot zatrudniający wybiera jako instytucję finansową, z którą zostanie zawarta umowa o zarządzanie PPK, instytucję oferującą najbardziej korzystne warunki zarządzania środkami gromadzonymi w PPK. Zawarcie porozumienia: tryb i forma Przepisy ustawy o PPK nie regulują szczegółowo kwestii zawierania takiego porozumienia ani też jego formy, określając jedynie w art. 7 ust. 5 ustawy o PPK końcowy termin do jego zawarcia. W tym zakresie pracodawca powinien się stosować do dotychczasowej praktyki w zakresie negocjacji. Może to przyjąć formę np. prezentacji poszczególnych ofert instytucji finansowych ze wskazaniem, które z nich rekomenduje pracodawca, albo wskazanie jednej, konkretnej oferty − tę związki mogą przyjąć lub odrzucić. Należy też uznać, że również związki zawodowe mogą przedłożyć pracodawcy swoje propozycje co do instytucji finansowych – jeżeli takowe mają. Porozumienie wskazane w art. 7 ust. 3 ustawy o PPK nie ma określonej prawnie formy, jednak uznać należy, że do celów dowodowych takie porozumienie powinno zostać zawarte na piśmie (por. w tej kwestii: M. Wojewódka, „Pracownicze Plany Kapitałowe. Obowiązki pracodawcy”, Warszawa 2018). POROZUMIENIE W SPRAWIE WYBORU INSTYTUCJI FINANSOWEJ ZARZĄDZAJĄCEJ PRACOWNICZYM PLANEM KAPITAŁOWYM Na podstawie art. 7 ust. 3 ustawy o pracowniczych planach kapitałowych z dnia 4 października 2018 r. ( z 2018 r. poz. 2215 ze zm.) w dniu ……………… w …………………… pomiędzy: …………………………......................................................................................................... (oznaczenie pracodawcy) reprezentowanym przez …………………................................................................................ zwanym dalej Pracodawcą, a …………………………………………………………………………………………………............................ (oznaczenie zakładowej organizacji związkowej) reprezentowanym przez ………………………………………………………………………. zwanym dalej Związkiem, zawarto porozumienie następującej treści: 1. Strony niniejszego porozumienia ustalają, że instytucją finansową zarządzającą Pracowniczym Planem Kapitałowym będzie .................................................................................................................................. (oznaczenie instytucji finansowej) z siedzibą w ............................................................................................................. (adres siedziby instytucji finansowej) 2. Pracodawca zobowiązuje się zawrzeć do dnia ....................................... umowę o zarządzanie PPK z instytucją finansową określoną w pkt 1 niniejszego porozumienia, na następujących warunkach, zgodnych z przedłożoną przez tę instytucję ofertą w dniu .............................................: 1) ...................................................................................................................................... 2) ...................................................................................................................................... 3) ...................................................................................................................................... 4) ...................................................................................................................................... 3. Pracodawca przedłoży Związkowi do wglądu umowę o zarządzanie PPK w formie elektronicznej, niezwłocznie po jej zawarciu. .......................................................................... (podpisy osób reprezentujących pracodawcę) ...................................................................................... (podpisy osób reprezentujących związek zawodowy) Kryteria wyboru – dla pracodawcy i związków zawodowych Przepisy UPPK określają kryteria wyboru instytucji zarządzającej PPK, którymi powinni się kierować pracodawcy, ale i związki zawodowe. Zgodnie więc z art. 7 ust. 3 zdanie 2 i 3 ustawy o PPK wyboru dokonuje się w szczególności na podstawie: oceny proponowanych przez instytucje finansowe warunków zarządzania środkami gromadzonymi w PPK, ich efektywności w zarządzaniu aktywami oraz posiadanego przez nie doświadczenia w zarządzaniu funduszami inwestycyjnymi lub funduszami emerytalnymi oraz wziąwszy pod uwagę interesy osób zatrudnionych – potencjalnych uczestników PPK.

jak wybrać przedstawiciela pracowników do ppk